ARBEITSWELT AUF DER SUCHE NACH DEM Y-FAKTOR

Die gut ausgebildete Generation Y erobert den Arbeitsmarkt. Was erwarten die Millennials von einem Arbeitgeber? Und was kann ZF ihnen bieten?

Sie sind jung, sie sind gut ausgebildet, motiviert und haben internationale Erfahrung – gut vernetzte Individualisten mit ethischem Anspruch und hohem Bedarf an Aufmerksamkeit. Und sie wissen die Macht des demografischen Wandels auf ihrer Seite: Die „Generation Y“ stellt die Wirtschaft auf die Probe. Sie wird Arbeitswelten und Führungskulturen verändern, darin sind sich die Experten einig. Doch sind die Unternehmen auch darauf vorbereitet? „In vielen Fällen sind sie es nicht“, sagte die Personalwissenschaftlerin Professor Jutta Rump kürzlich in einem Gespräch mit der FAZ, „wir wissen, dass die junge Generation einen Arbeitgeber nach Reputation auswählt und nach Entwicklungsmöglichkeiten – und dass sie das Unternehmen häufig wegen der Führungskräfte wieder verlässt.“ Wie aber kann ein Konzern diese junge Generation von Mitarbeitern integrieren und dauerhaft binden? Um diese Frage zu beantworten, machte sich ZF auf die Suche nach dem Y-Faktor: Betriebswirtschaftsstudentin Lisa König führte im Herbst 2012 für ihre Bachelor-Arbeit zwei Online-Befragungen durch – eine mit Berufseinsteigern der Generation Y, die zweite unter ZF Führungskräften. Auf Fragen nach den „Herausforderungen für Führungskräfte bei ZF vor dem Hintergrund des Wertewandels“ antworteten Michael Wolff, Leiter Personalentwicklungsprojekte, Referent Dr. Christian Schudy und Lisa König.

Frau König, Herr Wolff, Herr Dr. Schudy, Sie haben die Generation Y im eigenen Haus untersucht. Was war der Anlass für diese Studie?
Lisa König: Viele Führungskräfte bei ZF lernen diese Generation heute in der täglichen Zusammenarbeit kennen und wollen sie gern besser verstehen.
Michael Wolff: Das Thema ist ja in den Medien sehr präsent, aber man muss es eben auch für das eigene Unternehmen bewerten und in Handlungsempfehlungen übersetzen.
Haben Sie bei der Studie Überraschungen erlebt?
König: Am meisten überrascht hat uns der überdeutlich ausgeprägte Wunsch nach mehr Feedback: 60 Prozent der befragten Mitarbeiter der Generation Y wollten entschieden mehr Feedback als sie bekommen; das hatten wir nicht erwartet.
Wie ist das denn bisher bei ZF?
König: Tatsächlich liegt das Spektrum offenbar zwischen mehrmals wöchentlich und einmal im Jahr. Ein jährliches Mitarbeitergespräch ist die Regel, aber 91 Prozent der jungen Mitarbeiter sagen, dass sie mindestens alle sechs Monate ein persönliches Feedback haben möchten. Noch interessanter ist vielleicht, dass 58 Prozent der Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten zwar nie um Rückmeldungen gebeten werden, aber 34 Prozent der Befragten ihrem Chef auch ungefragt Feedback geben.

Und wie gehen die Chefs mit dieser Situation um?
König: Das ist für Führungskräfte eine neue Situation. Es gab aber keine Rückmeldungen in der Studie, dass das als unhöflich empfunden wurde. Offenbar haben hier alle Parteien ein Gefühl für Maß und Ton. Vielleicht kommunizieren die Digital Natives gar nicht so ganz anders als eher analoge Menschen...
Schudy: Doch, tendenziell schon: Die Kommunikation wandert zunehmend in digitale Medien. Das empfinden ältere Führungskräfte mitunter als Manko, weil sie wichtige Themen lieber persönlich besprechen. Dafür muss man bei den Jüngeren erst Verständnis schaffen.
Wolff: Ich erlebe das auch in meinen Projekten: Mein Chef klärt Dinge gerne im Gespräch – ich schreibe dagegen lieber mal schnell eine E-Mail, die auch nicht immer so ganz formvollendet ist. Diese Kultur, noch mal schnell eine Info rüberzuschieben, mag nicht jeder. Das wird im Alltag immer wieder ein Thema.
Haben Ihre jüngeren Mitarbeiter ein anderes Gefühl für Verantwortung?
Wolff: Unsere jungen Mitarbeiter wollen früh Verantwortung übernehmen, sie machen einen ehrgeizigen, motivierten Eindruck und dehnen ihren Wirkungskreis gerne aus. Die Herausforderung für Führungskräfte besteht vor allem darin, die Leute verantwortlich einzubinden, ohne sie zu überfordern. Insgesamt sind sie aber gut durchgetaktet und haben hohe Projektmanagement-Skills. Die meisten haben schließlich schon ihren ersten Auslandsaufenthalt selbst organisiert.

Folgt aus der hohen Motivation auch ein Drang nach Führungspositionen?
Wolff: Unserer Beobachtung nach nimmt das Interesse an klassischen Führungsaufgaben eher ab, da die Generation Y großen Wert auf eine gute Work-Life-Balance legt. Hier müssen wir künftig mit guten Instrumenten die Talente aufspüren und gezielt entwickeln. Mit unserem Trainee-Programm für Nachwuchsführungskräfte bieten wir heute schon ein attraktives Angebot, das auch sehr gut angenommen wird.
Stehen Ihre jüngeren Mitarbeiter tatsächlich mitten am Tag vom Schreibtisch auf und gehen ins Fitnessstudio, um abends noch mal zwei Stunden im Homeoffice zu arbeiten?
König: Manche gehen über Mittag joggen, insgesamt geht es bei diesem Thema aber mehr um Work-Life-Balance beziehungsweise um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Schudy: Die Rahmenbedingungen sind bei uns natürlich etwas anders als bei einem „Kreativunternehmen“ wie Google. Die Prozesse in der Produktion sind durchgetaktet, daran kann man nur begrenzt rütteln. Das Thema Flexibilität hat nicht nur eine Mitarbeiter-, sondern auch eine Unternehmensperspektive, schließlich arbeitet ZF an verschiedenen Standorten in verschiedenen Zeitzonen und die Produktion unterliegt Schwankungen. Da ist von allen Beteiligten Flexibilität gefragt.
Es heißt, die Generation Y frage verstärkt nach dem Sinn ihres Tuns. Was bedeutet das im Arbeitsalltag?
Wolff: Die Leute führen nicht einfach ihren Job aus, sondern sie wollen das Big Picture sehen, den größeren und auch den sozialen Kontext ihrer Arbeit im Unternehmen. In der Vermittlung dieser Zusammenhänge liegt eine genuine Aufgabe für Führungskräfte und die Jungen fragen auch danach. Dieser Wertewandel hat aber noch einen zweiten Aspekt: Die junge Generation möchte nicht primär für Geld arbeiten, da existieren hohe ethische Ansprüche.
Welche konkreten Konsequenzen haben sich aus der Studie für ZF ergeben?
Schudy: Unter anderem verstärken wir gerade unsere Social-Media-Aktivitäten und im Recruiting haben wir ein Pilotprojekt laufen, bei dem wir potenzielle Mitarbeiter über die Social-Media-Plattform Xing ansprechen. Darüber hinaus haben wir verschiedene Personalentwicklungsprojekte in Planung.

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